Psichologija ir psichiatrija

Psichologinis klimatas

Psichologinis klimatas yra svarbi veiksmingos komandos veiklos sudedamoji dalis, nes ji turi įtakos darbuotojų asmeniniam produktyvumui, komandos nuoseklumui ir sinergijai. Istoriškai, nepaisant susidomėjimo kolektyviniu švietimu šalies viduje, tuomet sovietinėje psichologijoje, psichologinės grupės atmosferos, suderinamumo ir kolektyvinės mokslo sanglaudos problema pirmą kartą buvo iškelta Vakaruose. Taip buvo dėl socialinės tvarkos, susijusios su temos plėtra. Psichologų verslas turi klausimą - kaip, be materialinių paskatų, grupėse galima pasiekti produktyvumo padidėjimą. Tuo metu psichotechnikai nustatė, kad darbo našumas yra susijęs su grupės darbuotojų asmenybių suderinamumu.

Psichologinis klimatas yra palankus arba nepalankus. Jei neįmanoma būti grupėje, motyvacija dirbti, net ir turint didelį pradinį susidomėjimą, nuolat mažės.

Socialinio ir psichologinio klimato samprata

Kiekviena grupė turi konkurencinę atmosferą, kurią galima atsekti net gyvūnų ir vaikų grupių pasaulyje, kur patys subjektai apie tai neatskleidžia, tačiau kai kurie iš jų visada yra iniciatyvesni, draugiškesni, sumanūs. Kuriama tam tikra vadovavimo ir pavaldumo hierarchija ir čia turėtų būti įtraukti kultūriniai sąveikos mechanizmai.

Kaip žmonės gali naršyti savo santykiuose grupėse? Būtina pasirinkti žmones į grupes pagal psichologinio suderinamumo principą, kuris buvo atliktas Vakaruose daugiau nei 100 metų. Tačiau šiandien dauguma mūsų komandų formuojasi savaime, nepaisydami jokio principo. Kartais užduotį sudaryti koordinuotą veiksmingą komandą teikia privati ​​didelė įmonė arba specializuotos vyriausybės agentūros. Kitais atvejais palanki psichologinė atmosfera yra retenybė, dažnai net nelaimė.

Šalia formalaus santykių valdymo struktūros, jei ji yra grupėje, yra neformali vadovavimo struktūra. Svarbu, ar oficiali struktūra yra neoficiali. Komanda gerai, jei lyderis taip pat yra paskirtas psichologine prasme. Priešingu atveju, kai vadovybė paskiria asmenį iš savęs, o komandoje, yra ir kitas neformalus lyderis, konfrontacijos yra neišvengiamos.

Komanda gali egzistuoti nominuotai, dalyviai gali bendrauti labai paviršutiniškai arba netgi bendrauti, kaip atsitinka, pavyzdžiui, su korespondentų grupėmis arba vadovų komanda, įsikūrusi įvairiuose filialų miestuose. Siekiant sukurti palankią psichologinę klimatą komandoje - būtinas dalyvių dalyvavimas, jų priklausymas komandai, jų sąveika yra būtina.

Norint sukurti teigiamą klimatą, jie naudojasi specialiomis klasėmis, mokymu pažengusiuose mokymo etapuose ir verslo rungimo žaidimuose. Žmonės sistemoje atgaivina save ir santykiai negali. Interaktyviuose žaidimuose, kai skirtingo amžiaus ir statuso darbuotojai turi netgi fiziškai susisiekti, laikyti, pakelti vienas kitą, pažvelgti, bendrauti, nuimti kaukes, pereiti nuo priskirtų vaidmenų ir pradėti rodyti save tiesioginėje komunikacijoje. Bendra veikla ir skaidrumas, kai žmogus matomas veikloje, prisideda prie pasitikėjimo augimo, moralinis ir psichologinis klimatas komandoje pagerėja.

Tačiau bandymai racionalizuoti komandą per korporatyvines vertybes ir bendras pramogas ne visada sėkmingi. Dažnai jie yra laikomi tik nominaliomis vyriausybės užduotimis, vietoje, net ir neturint profesionalų ir paviršutiniškai. Būtent taip atsitinka, kai gražūs šūkiai, kurie nerandami reaguojant į gyvus žmones, nėra susieti su jų asmenine ir tarpasmenine psichologine realybe. Svarbūs čia psichologinės savybės. Arogancija, įtarimas, agresyvumas, garbinimas, net paprastas izoliavimas atstumia žmones ir tampa būtinomis konfliktų sąlygomis. Tam, kad suvienytumėte komandą, tai tampa įmanoma tik sprendžiant paslėptas problemas, užsitęsusias konfrontacijas, kurios sumažina moralinį ir psichologinį klimatą komandoje. Dalyvavimas taip pat reikalingas pačiai vadovybei, kuri yra neatsiejama komandos dalis.

Šiandien kolektyvizmas yra praeities dalykas, nesvarbu, kas yra paskelbta, bet daugumoje grupių vyrauja individualizmas. Įmonių etika, ypač labai specializuotose karinių pajėgų bendruomenėse, gydytojai, mokytojai, iš dalies saugo asmenį, palengvina asmeninę atsakomybę ir net iš dalies pakeičia ideologiją, bendras vertybes, profesinės grupės normas.

Tikroje komandoje darbuotojai nori ir atpažįsta jų tarpusavio pakeičiamumą, tačiau jie pripažįsta save kaip sąjungą, jie jaučia, kad jie yra vienas kitam, kaip visuma. Psichologinis suderinamumas reiškia, kad dabartinė grupės sudėtis yra įmanoma realizuoti veiklos tikslus. Nors psichologinė sanglauda socialinės psichologijos požiūriu reiškia, kad ši grupė yra ne tik įmanoma, bet ir geriausiai integruota, visi suvokia, kad kiekvienas yra būtinas ir teigiamas žmogus.

Socialinis ir psichologinis klimatas komandoje ir jos reikšmė

Kolektyvo klimatas dažniausiai gresia dėl konfliktų. Tačiau, galų gale, konfliktai yra natūralus reiškinys, kurio negalima išvengti ir neturėtų būti stengiamasi visiškai pašalinti iš darbo praktikos. Konfliktai neturėtų bijoti, tačiau jie turi sugebėti valdyti. Tikrojo konflikto teorija atskleidžia faktą, kad kai esame išsiskyrę priešingose ​​barikadų pusėse, turime skirtingus interesus, priklausome skirtingoms grupėms, turime skirtingą statusą - ši situacija visada gali būti apibūdinama kaip latentinis konfliktas. Išnagrinėjęs nesudėtingos komunikacijos taisykles, vadybininkas galės juos pristatyti į personalą, kuris leis užgesinti konfliktus arba išeiti iš darbo aplinkos.

Konfliktas turi diagnostinį vaidmenį, be to, jis gali ir turėtų būti laikomas tam tikru kritiniu tašku, kurį visada galima įveikti. Tinkama strategija, net ir pačios konflikto sąskaita, galima pasiekti naują komunikacijos lygį, veiksmingą sąveiką. Taip pat yra daugiau ar mažiau prieštaringų žmonių, kuriuos galima vertinti atrenkant ir neįtraukiant prieštaraujančio asmens į komandą.

Kodėl dažniausiai kyla konfliktai? Priežastys yra psichologinės ir sociologinės. Psichologinis komponentas yra tai, kad kai kurie žmonės turi nesveiką charakterį, savigarbą, blogą požiūrį į kolegas, dirba. Sociologinis reiškinys atskleidžiamas neformalių grupių teorijoje, aiškinant konfliktus per savo opoziciją.

Litvakų teigimu, kiekviena komanda turi tris pagrindinius pogrupius. Pirmasis yra švietimo ir karjeros specialistas. Tai žmonės, kurie mokosi, nuolat tobulina naujus progresyvius metodus, kurie nori pagerinti darbą, kad darbas taptų veiksmingesnis. Antroji grupė vadinama kultūrine ir pramogine. Tai nėra blogi darbininkai, bet atlieka užduotis tik „nuo“ ir „iki“, turinčios kitų interesų, pomėgių ar kitokios patrauklesnės profesijos. Jie nori palikti viską, kas yra dabar, o ne keisti, o ne mokytis. Ir trečioji grupė yra vadinamasis alkoholikas. Kiekvienos grupės tikslai yra skirtingi - švietimo ir karjeros siekiai nori vystytis, kultūriniai ir pramoginiai norai negali būti paliesti, alkoholikas nori gerti.

Kai viena iš grupių dalyvauja komandoje, tai yra stabili komanda, nes konfliktai yra mažai tikėtini. Bet jau dalyvaujant švietimo ir karjeros grupei, antrajai, kultūrinei ir pramoginei, konfliktai yra neišvengiami. Vadovas dažnai yra susijęs su švietimo ir karjeros specialistu, o jo užduotis - sudaryti savo dominuojančią grupę, tada komanda bus stabili ir veiksminga, nes kita mažumoje esanti grupė negalės kovoti. Nurodykite, kas priklauso jūsų grupei ir atlikite statymą, suteikite jiems paramą, parodykite, kad pasitikite jais, kad esate viena grupė.

Ką daryti su alkoholio grupe? Išvalyti - atmesti. Nes jei neišimsite supuvę obuolių iš plokštės, viskas bus sugadinta. Ir su kultūros ir pramogų? Jei jos dalyviai atlieka užduotis gerai, neprieštarauja, neprieštarauja, nesikiša, ir grupė yra maža - galite dirbti su jais, bet žinoti, kad ilgainiui jie nebus tapę tavo pasekėjais.

Vadybos stilius gali būti pasirinktas iš autoritarinių, demokratinių ar bendravimo. Vidutinė, demokratinė, rekomenduojama, autoritarinis gali būti naudojamas avarinėse situacijose, o bendravimas gali būti naudojamas, pavyzdžiui, su paprastu darbu, kurį pavaldi jau daugelį kartų padarė.

Ką geriau naudoti - varžybas ar bendradarbiavimą? Gali atrodyti, kad konkurencija yra veiksmingesnė, nes kolegos kovoja tarpusavyje, dirba geriau ir geriau, bandydami juos įvertinti. Tačiau strateginiu požiūriu tai yra pavojingesnis santykis, kupinas kovos už išteklius ir įtaką. Bendradarbiavimas yra pelningesnis ilgainiui, ypač švietimo karjeros grupei. Jis suteikia pagarbą ir paramą kiekvienam komandos darbuotojui, kuris laikui bėgant užtikrina pasitikėjimą ir grupės vientisumo jausmą, kurio interesai žmonės gali viršyti savo.

Sukurti palankią psichologinę klimatą komandoje

Kiekvienas išgirdo apie psichologinio klimato vaidmenį, supranta jo svarbą, bet labai nedaug žmonių iš tikrųjų su ja susiduria. Be to, tai yra būtina ir netgi brangiai pagrįsta, nes dauguma konfliktų yra paslėpti gamtoje, dažnai net nepasireiškia, bet įtampa tarp nesuderinamų asmenybių dažnai abejotinai patiria abiem šalims, panaudojant išteklius, kuriuos būtų galima investuoti į darbo eigą.

Svarbu sukurti reikiamą psichologinę atmosferą ir investuoti į dalyvių komfortą. Taigi ugdymo komandoje buvo vykdoma vaikų psichodiagnostika ir nustatyta, kad visiems yra silpnos sąveikos vietos. Tada vaikai buvo paprašyti sėdėti, kaip jie norėtų. Pažymėtina, kad kiekvienas bandė pasirinkti vietą su tuo klasės draugu, kuris jį papildo pagal jo asmenybę, taip kompensuodamas silpnybes. Tose grupėse, kuriose atsižvelgiama į psichologines ypatybes, žmonės yra mažiau serga ir turi didesnį našumą.

Darbe, kur yra palankus psichologinis klimatas, darbuotojai laikomi ne dėl stabilumo ar mokėjimo, bet jų noru jie vertina jų darbo sąlygą. Kokie yra psichologinio komforto veiksniai?

Teigiamo klimato sukūrimą didžia dalimi veikia ne įmonės psichologas ar personalo skyrius, o tiesioginis vadovas. Ne mažiau svarbu yra draugiška kolega. Paprašykite darbuotojus atsipalaiduoti, jei jaučiasi, kad netoliese yra žmonių, kurie yra pasirengę jiems padėti ir suteikti paramą.

Darbuotojas turi žinoti, kad jis yra tiktai tikras klaidas. Čia jis turi visas galimybes kurti karjerą, nėra jokio nusikaltimo ir paskyrimo vadovaujančiose pozicijose „traukti“. Be to, jis turėtų turėti galimybę ne tik augti profesionaliai ir su personalu, bet ir asmeniškai augti. Ar tai darbo vieta, kurioje jis daugiau mokosi, intelektualiai, moraliai, psichologiškai auga? Sužinokite, ar darbuotojas yra pasirengęs pasilikti viršvalandžius. Ir jei jis yra pasirengęs, niekada nepalikite jam dirbti už normos ribų. Jūs turite viršyti žmonių lūkesčius, ir tada jie jaučiasi patenkinti.

Ar komandoje yra humoro? Humoras padeda susidoroti su įtemptu, nerviniu darbu, ypač darbo su žmonėmis, pardavimų, didelių sandorių srityje. Būtinai reguliariai švęskite kai kurias atostogas darbe, nesvarbu, ar tai yra darbuotojo gimtadienis, įmonė, ar visuotinai priimtos datos - nesvarbu, kokia šventė švenčiama ir kokiu mastu svarbu, kad darbuotojai galėtų būti kartu, atverti ir atsipalaiduoti.

Kai kurie vadovai laikosi nuomonės, kad kolegų draugystė yra nepriimtina. Psichologai nesutinka su tuo, ką reiškia, kad darbuotojai turi sąveiką per neformalius kanalus, kad jie veiktų natūraliai, komfortui ir netgi komandos kūrimui. Žmogus ir darbo vieta turi būti traktuojami ne tik kaip sistemos elementas, bet ir kaip individas. Jei žmogus save suvokia kaip pilnavertį asmenį darbe, tai kalba apie veiksmingą viso organizacijos darbą.

Vadybininkas, turintis problemų komandoje, turėtų peržiūrėti savo vadovavimo stilių ir net kartais patys, charakterį, asmenybės bruožus, kurie pasireiškia darbuotojų atžvilgiu. Daugumai organizacijų priimtiniausia yra lanksti, situacinė lyderystės stilius, kuriam reikia įvairių vadovavimo stilių derinio, atsižvelgiant į vadovo tikslus. Autoritarinis stilius tampa vis retesnis ir nepriimtinas, demokratinis dominuoja kaip pagrindinis stilius. Psichologinės atmosferos dalis, lanksčios demokratinės vadovybės komandos atrodo daug patrauklesnės ir pageidautinos pareiškėjams.

Tačiau pirmoji klaida dažniausiai atsiranda komandos kūrimo metu, nes nėra profesionalios atrankos ir suderinamumo diagnozės, kad būtų sukurta gerai koordinuota komanda. Priežastys gali būti personalo paslaugų trūkumai, psichologas ir vadovas, kai jie asmeniškai dalyvauja pokalbyje. Net jei tikslas yra pertvarkyti komandą vėliau, atsižvelgiant į organizacijos ir valdymo poreikius ir ypatumus, pasinaudojant specialistų paslaugomis, tai ilgainiui duoda teigiamų rezultatų.

Psichologai, skirtingai nei daugeliui vadovų, deja, turi pozityvų požiūrį į asmenybę, pagal kurį asmenį jūs visada galite kurti. Pavyzdžiui, jei asmuo yra prieštaringas, bet, kaip dažnai atsitinka, jis yra vertingas profesionalas - jei jis nori, darbas su psichologu gali sumažinti jo asmeninį konflikto lygį.

Žiūrėti vaizdo įrašą: Mokinys, mokytojas, bendruomenė. Psichologinio klimato gerinimas, streso ir konfliktų įveika. (Spalio Mėn 2019).

Загрузка...